دکتر نصیری می گوید: مجموعه برکت دارای این مزیت است که با در اختیار داشتن زنجیره کامل صنعت دارو و تنوع فعالیت در شرکت ها، مسیر رشد و ارتقاء افقی و عمودی را برای کارکنان فراهم کند.
گروه سلامت و دارویی برکت: در حالی که مبنای فعالیت گروه سلامت و دارویی برکت، حرکت در جهت تحقق چشم انداز ایران ۱۴۰۴ و هم‌راستایی با نقشه جامع علمی کشور در راستای مسئولیت اجتماعی و ارج گذاری به ارزشهای انسانی است، این گروه در طول سالهای گذشته به عنوان یک مجموعه اقتصادی دانش‌محور، رویکرد خویش را تمرکز بر فرآورده‌های سلامت انتخاب کرده است. از سوی دیگر، کمک به گسترش عدالت اجتماعی و افزایش امکان دسترسی محرومین به فرآورده های جدید سلامت از طریق تولید داروها با قیمت ارزانتر، از جمله اهداف این مجموعه در نظر گرفته شده است.
در همین راستا و با توجه به اهمیت بخش سرمایه انسانی که به عنوان عاملی مهم بر رشد و بقای سازمانی تاثیرگذار است و تمامی سازمان‌ها به دنبال جذب، حفظ و توسعه بهترین افراد برای انجام فعالیت‌های جاری و آتی خود هستند، گفتگویی با «دکتر محمد حسین نصیری » مدیریت سرمایه انسانی گروه سلامت و دارویی برکت صورت گرفته که در ادامه می خوانیم.
* ویژگی های شرکت های گروه دارویی برکت در مقایسه با سایر شرکت های صنعت چه ویژگی هایی است که می‌تواند باعث علاقه مندی داوطلبان جهت اشتغال در این مجموعه گردد؟
گروه دارویی برکت، مجموعه ایست که زنجیره ارزش دارو را به‌طور کامل در شرکتهای زیرمجموعه خود دارد؛ یعنی علاوه بر شرکت های تولیدی، شرکت هایی در حوزه بازرگانی، پخش دارو، صادرات و بازاریابی در مجموعه برکت در حال فعالیت هستند.
همچنین، در حوزه تولید نیز تقسیم‌بندی‌های متفاوتی در شرکتهای خود داریم: شرکت‌هایی که در حوزه ژنریک فعالیت می‌کنند و شرکت‌هایی که در حوزه بیوتکنولوژی فعال هستند. این تنوع شرکت‌ها و مشاغل باعث می‌شود که ما بتوانیم گروه وسیعی از مخاطبان را در مجموعه خود جذب کنیم و هر یک از متخصصین در حوزه های مختلف در شرکتهای ما قابلیت بکارگیری داشته باشند.
یکی دیگر از مزیت‌هایی که ورود به این مجموعه برای افراد ایجاد می‌کند، این است که آن‌ها می‌توانند از این تنوع استفاده کرده و جابه‌جایی شغلی برای خود فراهم کنند. بسیاری از افراد، به‌خصوص از نسل جدید علاقه دارند که تنوع شغلی داشته باشند و از کارها و شغلهای تکراری خسته می‌شوند. این امکان فراهم است که یک نفر که در شرکت تولیدی مشغول است، بتواند به حوزه دیگری از تولید وارد شود یا به بخش پخش یا بازرگانی برود و تجربه‌های جدیدی کسب کند. این خود یکی از عواملی است که برای داوطلبان جذابیت ایجاد می‌کند.
موضوع دیگری که بسیار پررنگ است، ثبات شغلی است که برای همکاران در این مجموعه وجود دارد. معمولاً همکارانی که وارد مجموعه ما می‌شوند، در بلندمدت می‌توانند در این مجموعه باقی بمانند و همکاری خود را ادامه دهند. دلایل این امر نیز متنوع است؛ از جمله اینکه ما فرآیند و مراحل ارزیابی دقیقی در زمینه جذب داریم و همکارانی که به مجموعه ما وارد می‌شوند، از شایستگی‌های لازم برخوردار هستند. این تنوع فعالیت‌ها و همچنین برآیند فرهنگ سازمانی موجود در مجموعه باعث می‌شود که همکاران علاقه‌مند باشند با گروه دارویی برکت بصورت بلند مدت همکاری کنند.
اگر هم فردی پس از مدتی احساس کرد که رشد و توسعه ندارد، می‌تواند در شرکتهای دیگر جابه‌جا شود و تجربه خود را در آنجا ادامه دهد. در مجموعه‌های خصوصی، معمولاً این زنجیره با این سطح از گستردگی وجود ندارد و امکان ماندگاری طولانی‌مدت برای کارکنان کمتر فراهم است.
این مجموعه نسبت به سایر شرکت‌ها مزیت های دیگری نیز دارد. یکی از قابلیت ها این است که همکارانی که در حال گذراندن طرح داروسازی هستند، فرصت مناسبی در این مجموعه جهت همکاری و کسب تجربه دارند. شرکت‌هایی که می‌توانند داروسازان را برای گذراندن طرح بکارگیری کنند، محدود هستند. شرکت های مجموعه ما مانند تولید دارو، ایران دارو، البرز دارو، سبحان دارو و شرکتهای دیگر این امکان را فراهم کرده اند که داروسازانی که در حال گذراندن دوره طرح خود هستند، وارد این مجموعه شوند.
ما همکارانی داشته‌ایم که در دوره طرح داروسازی وارد مجموعه شدند، همکاری خود را ادامه دادند و بعدها در جایگاه های مدیریتی قرار گرفتند.
همچنین، مجموعه گروه دارویی برکت، به‌عنوان یک مجموعه با قدمت و اعتبار بالا، فرصتی عالی برای افرادی است که علاقه به فعالیت در مجموعه های بزرگ و با سابقه را دارند. در حال حاضردر صنعت دارو، برخی از شرکتهای تازه فعالیت خود را آغاز کرده‌اند و حتی تولید قراردادی انجام می‌دهند. اما اگر یک همکار یا داوطلب وارد یک شرکت با قدمت شود و فرایندهای متنوعی را تجربه کند، این تجربه برای او اندوخته‌ای ارزشمند خواهد بود و معمولا همکاران علاقه‌مند به ادامه همکاری در همان مجموعه خواهند بود.
* استراتژی‌های گروه دارویی برکت و جنابعالی به عنوان مدیریت سرمایه انسانی، برای جذب و حفظ نیروهای متخصص در حوزه داروسازی و سلامت چیست؟
در ارتباط با سوال شما در مورد استراتژی‌های جذب و حفظ نیروهای متخصص، ما در مجموعه خود فرآیند جذب و ارزیابی سختگیرانه‌ای را انتخاب کرده ایم. همکاری که وارد مجموعه ما می‌شود، هم مراحل ارزیابی تخصصی و هم ارزیابی‌های رفتاری را می‌گذراند. ما فرایندهای ارزیابی تخصصی را هم به‌صورت مصاحبه و هم از طریق آزمون‌های مختلف داریم. این موارد به ما کمک می‌کند تا با پالایش مناسب، نیروهای مستعد و با چارچوب مورد نظر خود را جذب کنیم.
در مجموعه برکت، برخلاف برخی از شرکت های صنعت دارو که گردش نیروی انسانی بالایی دارند، استراتژی ما بر این است که نیرویی را جذب کنیم که بتواند در بلندمدت در مجموعه ما همکاری کند؛ یعنی نگاه ما به جذب یک همکار، نگاهی بلندمدت است و تلاش می‌کنیم همکارانی را جذب کنیم که قابلیت رشد و توسعه داشته باشند. موضوع دیگری که در فرآیند جذب نیرو برای ما اهمیت دارد، پتانسیل رشد و پیشرفت نیروی کار در آینده است.
همکارانی که در حال حاضر در پست‌های پایین‌تر هستند، آیا در بلندمدت می‌توانند جایگاه‌های بالاتری را کسب کنند؟ آیا پتانسیل لازم برای رسیدن به جایگاه‌های بهتر و بالاتر را دارند یا خیر؟ پاسخ به این سوالات به ما کمک می‌کند تا نیروهایی را جذب کنیم که بتوانند در آینده جایگاه‌های مناسب و با سطح اهمیت بالاتر را در مجموعه به‌دست آورند. اکثر ارتقاهایی که در مجموعه ما برای کارکنان رخ می‌دهد، از داخل و درون سازمان انجام می‌شود و بیشتر افرادی که ارتقا یافته‌اند، از بدنه شرکت ها بوده اند.
* در حوزه سرمایه انسانی، چگونه برکت توانسته است فرهنگ سازمانی منسجمی ایجاد کند که به نوآوری و کارآفرینی در صنعت دارویی کمک کند؟
در مورد توسعه سرمایه های انسانی، مجموعه برکت تلاش کرده است که فرهنگ سازمانی منسجمی را ایجاد کند که به نوآوری و خلاقیت منجر شود. این فرهنگ سازمانی، هم در سطح مدیریت و هم در سطح کارکنان، از اهمیت بالایی برخوردار است. برای اینکه بتوانیم توسعه سرمایه انسانی را در برنامه‌های خود جای دهیم، مسیرها و رویه‌های استانداردی وجود دارد. فعالیت‌های آموزشی متنوعی در شرکتهای ما اجرا می‌شود و ساختاری منسجم برای مدیریت منابع انسانی داریم. بخش منابع انسانی فعالیت‌های خود را به‌صورت نظام مند انجام می‌دهد.
یکی از فعالیت های این حوزه، اجرای پروژه‌ای به نام «برکت تلنت» بود که در آن توانستیم افراد بااستعداد شرکت‌ها را از طریق یک فرآیند ارزیابی شناسایی کنیم و از این افراد در سایر شرکتهای مجموعه نیز بهره ببریم. ما در شرکت‌ها کمیته‌های حاکمیت شرکتی،مانند کمیته‌های حسابرسی، ریسک و انتصابات و همچنین کمیته‌های مشورتی داریم. افرادی که در شرکت‌ها به‌عنوان استعداد شناسایی شده‌اند، در این کمیته‌ها از ظرفیت تخصصی و دانشی آن ها بهره‌برداری می‌شود و در ترکیب هیئت مدیره‌ها نیز از ظرفیت آن‌ها استفاده می‌شود.
این رویکرد خود یک ابزار توسعه است، چرا که این گروه از افراد با فرآیندهای سایر شرکت‌ها آشنا می‌شوند، دانش، تخصص و مهارت‌هایشان افزایش می‌یابد و مورد توجه قرار می گیرند، چرا که برای نسل جدید، دیده شدن حائز اهمیت و انگیزاننده است. یکی از مزیت‌هایی که مجموعه ما دارد این است که به افراد کمک می‌کند تا بتوانند دیده شوند. به عنوان مثال، یک مدیر QC در آزمایشگاه یک شرکت می‌تواند علاوه بر وظایف خود در آن شرکت، در جلسات منسجم هولدینگ شرکت کند و از ظرفیتش در سایر شرکت‌ها نیز استفاده شود.
این رویکرد به افراد اجازه می‌دهد که فرصت رشد و توسعه داشته باشند و ظرفیت‌های خود را در سایر شرکتهای مجموعه نیز به کار گیرند. علاوه بر این، ما آموزش‌های منسجمی از طریق هولدینگ نیز داریم. موضوعات آموزشی که نیاز به توسعه همکاران ما دارند، شناسایی می‌شوند و از مشاورین متخصص برای آموزش این موضوعات استفاده می‌کنیم. این آموزش‌ها به‌صورت منظم برگزار می‌شوند که به فرد کمک می‌کنند تا متخصص و ماهر شود.
یکی از ابزارهای ما برای شناسایی استعدادها، همین جلسات و گردهمایی‌ها است. بسیاری از افراد که در شرکت‌ها مشغول به کارند، استعدادشان از این طریق بیشتر دیده شده و از ظرفیتشان بیشتر استفاده می‌شود. بارها پیش آمده که فردی از یک شرکت به سطح بالاتری در شرکت دیگری منتقل شده است و این یکی از ابزارهای توسعه در شرکتهای ما است. با توجه به گستردگی مجموعه، آموزش‌های حین کار نیز بسیار اهمیت و موضوعیت دارد. زمانی که فردی به مجموعه ما می‌پیوندد و در فرآیندهای مختلف مشارکت می‌کند، این فرصت را دارد که با فرآیندهای متنوع آشنا شود و یادگیری را به‌طور مداوم تجربه کند. از همین طریق نوآوری و خلاقیت نیز به صورت گروهی محقق خواهد شد.
* چه چالش‌هایی در مدیریت سرمایه انسانی در بخش‌های تحقیق و توسعه (R&D) وجود دارد و چه راهکارهایی برای بهبود عملکرد تیم‌های تحقیقاتی در نظر گرفته‌اید؟
یکی از مسائلی که ما با آن در صنعت مواجه هستیم، اتصال بین فضای دانشگاهی و فضای صنعت است. زمانی که یک همکار از دانشگاه فارغ‌التحصیل می شود، موضوع تحقیق و توسعه را برایش مطرح می‌کنیم. ذهنیت او این است که تحقیق و توسعه صرفاً به معنای پژوهش است. اما تعریف تحقیق و توسعه در شرکت تولیدی متفاوت بوده و زمانی به نتیجه خواهد رسید که منجر به تولید و به فروش رساندن محصولات شود. تحقیق و توسعه به صرف یک فعالیت پژوهشی نمی‌تواند برای شرکت کافی باشد. قاعدتاً پیش شرط تولید هر محصولی یک فرآیند پژوهشی و علمی است، اما باید به نحوی مدیریت شود که با چالش‌های تولید یک محصول و الزامات محصولی که قرار است مقیاس‌گذاری و در حجم زیاد تولید شود، همراستا با آن الزامات و چارچوب‌های تعیین شده حرکت کند.
یکی از موضوعات این است که افرادی که فارغ‌التحصیل شده‌اند، این ذهنیت را دارند که اگر من وارد یک شرکت می شوم و تحقیق و توسعه را به معنای پژوهش انجام می دهم. اما چنین چیزی ممکن نیست. پژوهش وجود دارد ولی فقط یک بخش از کار است. بخشی که باید الزاماً انجام شود، فعالیت‌های پس از آن و مقیاس‌گذاری محصول و رساندن آن به خط تولید و حجم تولید انبوه است. نکته دیگری که وجود دارد، با تغییر نسل‌ها و ورود نسل‌های جدید به محیط‌های کاری و شغلی، نسل‌های جدید سریع‌تر به مشکلات موجود در سازمان‌ها واکنش نشان می‌دهند و به اصطلاح می‌توان گفت میزان صبر و تحمل آن‌ها در سطح پایین‌تری قرار دارد.
این موضوع باعث می‌شود که آن‌ها زودتر رنجیده و خسته شوند. در حالی که قاعدتاً محیط کارخانه، محیطی عملیاتی است که چالش‌های تعارضات بین فردی در آن وجود دارد. تعارضات موضوع اجتناب ناپذیر در محیط کاری و ناشی از همکاری با افراد مختلف است. محدودیت‌های دیگری نیز در محیط واقعی وجود دارد، مانند محدودیت‌های مالی و عدم وجود کلیه تجهیزات لازم. فرد باید خود را برای مواجهه با این محدودیت‌ها آماده کند تا بتواند رشد و توسعه پیدا کند. اگر او بتواند در این چارچوب با محدودیت های موجود کار و تلاش کند، قاعدتاً برایش حائز اهمیت و مفید خواهد بود.
* با توجه به رشد سریع فناوری‌های جدید، نقش سرمایه انسانی برای همسو شدن با تغییرات و نوآوری‌های فناوری در صنعت داروسازی چیست؟
بحث فناوری‌های جدید و تغییرات مداوم فناوری در صنعت دارو، با سرعت تغییرات بالا، بسیار حائز اهمیت است. مجموعه برکت دارای این مزیت است که واحدهای تحقیق و توسعه (R&D) قابلیت همسویی با فناوری‌های جدید و فعالیت در این زمینه را دارند. ما می‌توانیم زیرساخت‌های لازم را برای این واحدها فراهم کنیم؛ چه از طریق تجهیزات و ابزارهایی که نیاز دارند و هم از طریق همکاری با متخصصانی که دارای دانش به‌روز هستند و حتی در مواردی، همکاران را به خارج از کشور اعزام می کنیم تا فعالیت‌های پژوهشی و تولیدی که در دنیا در حال انجام است را از نزدیک مشاهده کنند.
علاوه بر این، فعالیت‌های آموزشی و یادگیری نیز در مجموعه ما به‌طور چشمگیری اهمیت دارد. ما سعی می‌کنیم به این حوزه توجه ویژه‌ای داشته باشیم و شرکت‌ها هزینه‌های آموزشی قابل‌توجهی را برای همکاران خود اختصاص دهند. حتی اگر یکی از همکاران بخواهد مهارت‌های جدیدی را به صورت شخصی یاد بگیرد، از او حمایت می‌کنیم تا در عمل خروجی بهتری برای مجموعه و خود ایجاد کند.
* چه برنامه ای را به عنوان چشم انداز در کوتاه مدت یا میان مدت را در نظر گرفته اید؟
در خصوص برنامه‌های میان مدت و بلندمدت برای سرمایه‌گذاری در حوزه منابع انسانی، باید مسیر نگهداشت نیروی انسانی را متحول کنیم. در دنیای جدید منابع انسانی، صرفاً مسائل مالی و دستمزد برای نیروهای نسل جدید مهم نیست. آن‌ها نیاز به یادگیری و توسعه دارند و اینکه بتوانند در آینده خود را فراتر از چهارچوب شرکت ببینند. این امر به آن‌ها اجازه می‌دهد تا از منابع علمی خارج از دیوارهای شرکتی که در آن کار می‌کنند، استفاده کنند.
بسیاری از همکاران، فراتر از موضوع دستمزد نیاز به امکانات رفاهی و توسعه ای دارند. ما باید با طراحی مدل‌های جبران خدمات و نگهداشت که حالت انتخابی داشته باشد، به آن‌ها این امکان را بدهیم که نیازهای خود را مرتفع کنند. برخی همکاران ممکن است بخواهند مزایای رفاهی خود را در سبد علمی یا زمینه تحقیقاتی یا آموزشی مصرف کنند، در حالی که برخی دیگر به سفر و ورزش علاقه‌مند هستند.
بر همین اساس، ما باید توانایی ارائه خدمات نگه‌داشتی را برای همکاران ایجاد کنیم که جذابیت داشته باشد. همچنین، ما باید مدل های متنوعی در نگهداشت همکاران ایجاد کنیم. این سرمایه‌گذاری‌ها باید بر اساس علاقه‌های فردی هدف‌مند باشد تا به فرد انگیزه کافی برای ماندگاری در مجموعه و ارائه عملکرد بهتر را بدهد.
برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
